学术研究：搭建亮点“投资于人”数学模型
中国亮点管理研究院院长
商会会长论坛主席罗卫国
各位商协会会长：
本次汇报聚焦“投资于人”研究模型的建设逻辑与企业侧重的落地路径，恳请各位会长批评指正。
一、问题缘起：从三个典型场景说起
场景一，某中部城市，一位外来务工母亲携三岁子女申请公办幼儿园入托，被告知需本地户籍或连续三年社保记录。该母亲已在当地务工十年，子女却因制度性门槛错失学前教育窗口期。
场景二，某制造企业，一位四十五岁技术工人服务满十五年，企业每年安排体检但从未提供技能培训。去年工厂自动化改造，该工人岗位被取消，除最低标准补偿金外别无所得。
场景三，某公益机构实施留守儿童心理干预项目，三年后评估显示参与儿童心理健康水平显著提升。项目结项后机构寻求政府纳入常规预算，主管部门质疑：项目效果能否量化？与直接发放补贴相比，成本收益如何？
上述三个场景看似分属公共教育、企业用工、公益评估三个领域，实则指向同一个核心命题：人力资本的形成、保值与增值，无法仅靠政府单方投入完成，企业作为劳动者最长周期的栖息地，其人力管理制度直接决定了公共投入能否有效转化为个体生产力。因此，本模型在聚焦政府指标体系的同时，必须同步建立企业侧的应用框架。
当前人力资本治理体系存在三个结构性缺陷。
缺陷一，指标设计偏重平均值，系统性掩盖群体差异与结构性矛盾。以义务教育巩固率为例，百分之九十五的均值背后，百分之五的掉队群体是谁、位于何处、因何掉队，现有统计体系无法回答。
缺陷二，绩效评估强调投入规模，忽视产出效率。财政教育支出年增长百分之八、卫生支出增长百分之十，但资金拨付后，受教育者学习能力是否提升、劳动者健康资本是否改善，缺乏追踪机制。
缺陷三，投入与结果之间转化链条断裂。教育投入与就业质量、健康投入与劳动生产率、社会保障与居民幸福感之间的因果关联，尚未建立可验证的分析框架。
基于此，课题组提出核心命题：人力资本发展应当被视为战略性投资，而非单纯的社会支出。研究目标是构建一套可测量、可追踪、可问责的指标体系，推动治理逻辑从投入导向向结果导向转型。本模型设计过程中融合了北大国发院及赵波老师相关研究的视角。
二、模型架构：五阶段、四领域、双维度
模型采用三维矩阵结构。
纵向为全生命周期，划分为五个连续阶段：义务教育前阶段（零至六岁）、义务教育及高中阶段（六至十八岁）、青年就业与职业起步阶段（十八至三十岁）、劳动年龄主力阶段（三十至六十岁）、老年阶段（六十岁以上）。
横向为核心公共服务领域，包括教育、医疗健康、社会保障、住房保障四个维度。
深度为户籍视角，区分本地户籍人口与外地户籍常住人口。
五个阶段乘以四个领域乘以两个户籍维度，构成四十个监测指标单元。
特别强调外地户籍常住人口维度的必要性。我国流动人口规模约二点九亿，该群体在常住地从事生产、缴纳赋税、拉动消费，却在公共服务获取层面面临制度性排斥。若统计口径仅覆盖户籍人口，则近三亿人口被均值化消解。模型必须回应一个核心问题：外地户籍常住人口能否在常住地获得与本地户籍人口同等质量的公共服务？
三、分阶段指标设计要点
第一阶段，义务教育前阶段（零至六岁），核心议题为起点公平。
教育领域在既有入托率指标基础上，新增普惠托育服务供给密度（每千人托位）与托育机构质量评级覆盖率两项指标，实现从“有没有位子”到“是不是好位子”的评估跃迁。外地户籍监测聚焦随迁子女入托资格限制与异地托育补贴可携带性，即父母跨城市流动时，子女的托育补贴权益能否随之转移。
第二阶段，义务教育及高中阶段（六至十八岁），核心议题为机会公平。
教育领域新增生均教育经费实际到位率与优质教育资源均衡指数，不仅核查账面资金规模，更追踪资金拨付路径与终端使用效益。外地户籍监测聚焦随迁子女入学门槛与异地中高考政策限制，回应流动家庭最深层的制度焦虑——子女能否在常住地完成完整学段教育并参加升学考试。
第三阶段，青年就业与职业起步阶段（十八至三十岁），核心议题为发展公平。
该阶段的关键创新在于建立教育投入向就业质量转化的追踪机制。既有毕业去向落实率指标被质疑为“数字游戏”，课题组新增毕业一年后专业对口率、社保连续缴费率等滞后性指标，检验教育投资的实际转化效率。外地户籍监测涵盖社保转移接续时效与公积金异地使用便利性，降低青年劳动力流动的制度性交易成本。
第四阶段，劳动年龄主力阶段（三十至六十岁），核心议题为持续增值。
新增技能提升补贴使用率与终身学习账户覆盖率，回答中年劳动者能否持续获得人力资本投资的问题。外地户籍监测包括异地就医直接结算率与社保权益累计计算规则，确保劳动力流动过程中权益不清零、保障不断档。
第五阶段，老年阶段（六十岁以上），核心议题为尊严保障。
新增失能老人健康管理覆盖率、长期护理保险覆盖率、认知障碍筛查率三项指标，应对快速老龄化背景下的失能风险防控需求。外地户籍监测涵盖养老金异地领取无障碍程度与长期护理保险跨区域使用规则，实现养老保障“跟人走”的制度设计。
四、企业侧重：人力资本管理的范式转换
本次汇报重点阐述模型在企业场景中的应用路径。课题组认为，企业是“投资于人”的关键执行主体，当前企业人力管理普遍存在一个深层误区：将员工支出视为成本项而非资本项。这一认知偏差导致企业在经济下行周期中率先削减培训、健康等“软性投入”，形成逆向选择。
模型对企业侧重的核心建议是：建立员工全生命周期人力资本管理体系，完成从人力成本管理向人力资本管理的范式转换。
实施路径分为四个阶段。
第一阶段，人力资本盘点（第一至第二月）。企业开展全员人力资本基线调查，建立涵盖教育背景、技能认证、培训记录、健康状况、保障水平的员工全生命周期档案，形成《员工人力资本基线报告》。建议企业将外地户籍员工本地化融入指数纳入盘点范围，包括社保公积金跨省转移协助率、随迁子女入学帮扶覆盖率、保障性住房或租房补贴覆盖比例。该指数不仅反映企业履行社会责任的深度，更直接关系到企业在中长期用工竞争中的雇主品牌优势。
第二阶段，账户体系设计（第三至第六月）。设计“员工发展账户”，整合培训投入、健康管理投入、住房保障投入、子女教育支持投入等分散科目，实现人力资本投资的结构化归集与可视化呈现。
第三阶段，专项计划落地（第七至第十二月）。面向青年员工推出住房支持计划，面向有子女员工推出教育支持计划，将福利供给与员工生命周期需求精准匹配。
第四阶段，投资回报评估（第十三至第二十四月）。建立人力资本投资回报率评估模型，将人力资本指标与财务绩效指标挂钩，产出年度《企业人力资本发展白皮书》，作为环境、社会与治理报告的核心组成部分。
模型建议企业采用以下人力资本投资回报率计算公式：
人力资本投资回报率等于（员工生产力提升值加离职成本节约值加创新产出增量）除以人力资本总投入。
需要说明的是，上述公式为理论上的理想型测算框架。在实际推行初期，建议企业采用“关键人才保留率”“培训后绩效评级跃升比例”“人均营收增长率”三项简易指标先行替代，待数据治理成熟后再逐步引入离职成本与创新产出的精细归因分析。模型的核心目的并非追求财务核算的绝对精准，而是推动企业管理层建立“投入—回报”的追踪意识。
企业需建立三项核心追踪机制：培训投入与绩效提升幅度的相关性分析、健康投入与病假天数减少的相关性分析、住房支持投入与员工留任率提升的相关性分析。通过数据验证，将“投资于人”从理念宣示转化为可量化的商业决策依据。
企业侧关键考核指标建议如下：
• 员工培训投入占工资总额比例不低于百分之二点五。该阈值参考国际劳工组织建议标准，低于此比例则难以形成有效的人力资本积累。
• 青年员工（三十五周岁及以下）两年留存率：统计期内入职满二十四个月仍在职的青年员工人数，除以同期入职的青年员工总人数，目标值不低于百分之八十。该指标剔除因企业主动业务调整导致的转岗或派遣，仅反映自愿离职与能力不适配淘汰情况。
• 员工健康管理覆盖率不低于百分之九十五，确保常规体检、心理健康服务等预防性投入的全员覆盖。
• 员工子女教育支持覆盖率达到百分之一百，统计口径为“有需求家庭”，体现企业对员工家庭发展责任的承担。
• 四十五岁以上员工技能更新率不低于百分之六十，回应技术迭代背景下中年劳动者再技能化的紧迫需求。
五、三方协同中的企业定位
课题组同时设计了地方政府路径与公益组织路径，三者并非割裂而是协同。企业在三方格局中的独特价值在于：第一，企业是人力资本投资的直接受益主体，培训投入提升的生产力直接转化为企业绩效；第二，企业拥有最完整的员工微观数据，可为模型指标验证提供真实世界的数据支撑；第三，企业的人力资本实践具有示范效应，标杆企业的最佳实践可快速扩散至行业整体。
建议企业主动对接地方政府人力资本数据平台，在合规前提下共享脱敏后的员工发展数据，参与区域人力资本指数编制。同时建议头部企业与公益组织建立合作机制，将企业培训资源、健康管理资源向供应链上下游及社区延伸，扩大人力资本投资的社会溢出效应。
六、实施保障与数据治理
数据基础设施层面，需建立统一的人力资本数据标准，推动跨部门、跨区域数据共享，同步构建隐私保护与合规使用机制。
能力建设层面，政府侧需开展指标解读与政策设计培训，企业侧需建立人力资本管理最佳实践分享机制，公益组织侧需普及社会投资回报率评估方法。
监督问责层面，建议年度发布《中国投资于人发展报告》，引入第三方独立评估，开通公众参与监督渠道。
七、结语与行动倡议
“投资于人”研究模型的建设，本质上是对经济增长底层逻辑的重新校准。在要素驱动边际效益递减、创新驱动成为共识的背景下，人力资本是连接两者之间的关键转换器。模型试图回答的核心问题是：在一个高度流动、深度老龄化的社会结构中，如何确保每一个个体——无论户籍归属、无论生命周期所处阶段——都能获得有质量保障、有转化追踪、有回报验证的公共服务与企业发展投资？
模型尚处初步阶段，指标权重的科学性、数据采集的可行性、跨区域比较的方法论，均有待与会专家指正完善。
在此，课题组向在座各位发出三项具体邀请：第一，欢迎有意愿的企业报名成为“企业人力资本管理试点单位”，我们将提供为期三个月的免费指标诊断与账户体系设计辅导；第二，欢迎地方政府相关部门参与“投资于人区域指数”首轮试测，共享脱敏数据接口标准；第三，欢迎公益组织与课题组共建“社会投资回报率案例库”。联系人及方式已附在书面材料末页，期待会后深入交流。
课题组期待与政府部门、企业界、研究机构、公益组织协同推进，使“投资于人”从学术概念转化为制度实践，从模型框架转化为治理效能。
以上汇报，敬请批评指正。