我为什么建议董事长亲自招聘？

因为一流人才是抢来的，不是等来的！

各位高管，屏幕前的朋友们，下午好。

我是中国亮点外脑智库主席，罗卫国。首先，请允许我真诚地感谢张董。感谢您用3.15万元，买了我45分钟的腾讯会议时间。这不仅仅是钱的问题，这是您对专业外脑的尊重，是对人才建设这件事的诚意。能参与这次“创造集团人才优势”的研讨会，我很荣幸，也很感动。

在正式开讲之前，我要花一分钟，专门表扬一下张董和在座的各位高管。

我去过内蒙近20次。从西边的额济纳胡杨林，到中部的成吉诚陵，再到东边的呼伦贝尔大草原，我都走过、看过、学习过。我知道，在内蒙做企业，跟在北京、上海完全不一样。地广人稀，物流成本高，人才外流严重。但就是在这样的环境下，您们把企业做到了年产值100亿的规模。这100亿背后，是多少个草原家庭的收入？是多少年轻人不用背井离乡就能有体面的工作？是多少地方税收和公共服务的支撑？各位，这不是简单的商业成功，这是巨大的社会贡献。张董，您和您的团队，值得整个草原的尊重。

说回正题。今天我的任务很明确：帮您们从100亿，走向未来10年内的500亿。100亿到500亿，靠原来的老路走不通。靠什么？靠人才优势。

我虽然是南方农耕文明出来的，身上是“禾”文化，重专业、重深耕。但我真心崇拜草原文明，那是“草”文化，重全能、重开放、重适应力。草与禾，拼起来就是一个英文的T字。草是横，代表综合能力；禾是竖，代表专业深度。过去企业要的是倒T型人才——先有综合能力，再学专业。但那个时代过去了。AI时代，我们要的是真正的T型人才：综合能力是横，专业能力是竖，综合排在专业前面。这是今天所有观点的总纲。

接下来45分钟，我不讲废话。我结合一份最新的全球人才研究报告，加上我自己的核心观点，给您一套从100亿到500亿的人才打法。

第一部分：HR必须从“服务员”变成“价值创造者”

全球调研覆盖115个市场、25个行业、7000多人。结果显示，65%的企业高管已经把HR视为推动转型的核心引擎。但现实是，HR还在忙招聘、忙考勤、忙算工资。尤其是AI，全球70%的企业已经在用生成式AI写报告、做培训、筛简历，但只有38%的人觉得真的产生了大效果。为什么？因为HR没有把自己当业务部门。

在中国，情况更特殊。86%的高管相信HR能提供业务洞察，83%的人认为HR应该参与全局规划。但事实上，很多HR还在当后勤。所以，我第一个建议：张董，您要逼您的HR负责人，从“服务提供者”变成“价值创造者”。怎么变？四个动作。

第二部分：四个必须马上做的动作

第一，用数字说话。人均生产力、创新产出效率、人才投资回报率，这三个指标每个季度跟财务一起复盘。所有人才项目，先算账，算不清楚不立项。

第二，亲自抓AI转型。HR部门自己先上AI，招聘、培训、人才盘点，能用AI的地方全用上。然后出一本全组织的能力手册，教每一个业务部门怎么用AI干活。

第三，建梯队，而不是堆人头。100亿到500亿，人不是越多越好。搭建以技能为核心的组织，不再按岗位定人，而是按技能匹配任务。关键岗位的领导力培养，用真实的业务难题来练，练不出来就换。

第四，固化变革。所有新做法，要变成制度、变成文化。月度沟通、季度复盘，跟晋升和奖金挂钩。

第三部分：我的四个核心观点

各位，报告是别人的，观点是我的。您听好了。

第一，投资于人。不是给钱就行，是给资源、给机会、给挑战。500亿的目标，需要500亿级别的人才密度。

第二，建立留住人的知识体系，而不是留住人的体系。什么叫留住人的体系？加薪、升职、画饼，这些锁不住人。什么叫留住人的知识体系？你走了，你的知识、方法、案例还在公司里，新人学了就能干。这样人反而不会走，因为他走也带不走什么。

第三，一流的人才，值得用一流的方式去对待。张董，我特别建议您亲自招聘。董事长花在招聘上的时间，是回报率最高的投资。您亲自面、亲自聊、亲自定薪酬。一流人才是抢来的，不是等来的。

第四，我们要培养什么样的人？八个字：多谋善断，独立进账。多谋，是能想策略；善断，是敢拍板；独立进账，是能直接或间接创造收入。未来10年，您公司里这样的人越多，到500亿的确定性就越高。

第四部分：听完这45分钟，您具体怎么做

张董，各位高管，我给一个明确的时间表，您录下来，照着做。

一周之内：您亲自开一次人才专题会，把“HR从服务到价值创造”这八个字定成新口号。然后让HR拉出三个最缺的关键岗位，您亲自打电话挖人。

一个月之内：两件事。第一，HR拿出一份技能型组织试点方案，选一个事业部，不再按岗位定人，按技能匹配任务。第二，所有高管必须学会用生成式AI写一份报告或做一个招聘画像，学不会的，季度考核扣分。

一个季度之内：建立季度HR与财务联合复盘机制。拿出人均生产力和人才投资回报率，跟去年同期比。同时，选出10个有潜力的年轻人，每人给一个真实的业务难题，三个月内交卷。

一年之内：三个硬指标。第一，内部关键岗位补缺率超过60%。第二，HR的事务性工作耗时降低30%。第三，至少培养出5个“多谋善断、独立进账”的骨干，每个人能单独扛一条业务线。

三年之内：您的人才梯队基本成型。100亿到500亿，三年后您应该到200亿左右。届时，内部晋升的高管占比不低于70%，技能型组织覆盖全公司，HR不再是后勤，而是战略发动机。

第五部分：我的一个正式建议

张董，以上这些事，您内部推，容易走样。我正式建议：每季度，请我到内蒙您的企业总部，现场辅导两天。

第一天，我陪您和高管团队，做一次全公司的人才盘点。谁行谁不行，现场过，现场拍板。第二天，我亲自给您的核心后备梯队做半天实战工作坊，再留半天跟您的HR团队一起校准下一季度的行动计划。

一年四个季度，八天。我能保证您看到两个变化：第一，关键人才流失率明显下降；第二，您自己从繁琐的日常管理里解放出来，真正只抓战略和那最顶层的几个人。

各位，时间刚好。再次感谢张董的3.15万元，感谢各位高管的宝贵时间。我是罗卫国，中国亮点外脑智库主席。我虽然去过内蒙近20次，但每一次去，都能从草原文明中看到新的智慧。我是“禾”，我真心期望能再次去内蒙，向你们的“草”学习。草与禾合在一起，才是T型人才，才是500亿企业需要的底气。

期待每个季度，在草原上见。